细分领域的细分行业可能并不可能会引起大家太多的注意，但却有着更多的创业机会和发展空间，也可成为大行业发展的重要推动力。群杰自2014年成立以来就一直专注于智能印章风控管理这个细分赛道，并在这个细致划分领域做到了行业领先，近期笔者也对群杰创始人、总经理朱杰进行了专访，一起发掘他的创业故事。

　　朱杰，1982年出生于江苏徐州，现任江苏群杰物联科技有限公司总经理，江苏省青年企业家联合会理事，南京青年商会副会长。朱杰大学毕业后开始从事企业信息化技术管理工作，并在2014年自主创业创办了江苏群杰物联科技有限公司，一直以来，群杰致力于为客户提供安全、合规、高效的印章智能管理解决方案，秉承“签章合约数字化，让风控管理更智慧”的企业使命，已成功推出包含智能印章管理平台、群杰用印宝、群杰智能印章柜、群杰智能盖章机在内的“三端一云”印章智能管理系统和“印章共享服务中心”整体解决方案，助力企业智能化、数字化风控管理实践。

　　对于为何选择智能印章这个细致划分领域进行创业，朱杰表示：“选择这个方向创业与我之前的工作经历有关。创办群杰之前，我做过10多年的ERP等企业管理软件，面向的主要客户是大规模的公司。在接触这些客户的过程中，我发现他们在推行企业信息化建设时，应用的都是ERP、财务等很多方面的软件，唯独印章使用还是采用传统的人工管理模式。这种管理模式带来了很多问题，比如程序繁琐；应用场景复杂，如有些企业为适应业务需要不得不分散用印、外派用印；还存在人情章、偷盖、私盖章等违规用印风险。当时我想若能够解决企业这些痛点，对我来说或许是创业机会。之所以这么想，一是印章体现了中国特色的文化，印章在中国具有悠久历史，我国春秋战国时代就开始使用印章了。二是现代企业在经营过程中，印章代表的是一种诚信、承诺。它是企业所有对外合作、交易中必须要用到的一个东西，而且使用频率高，几乎每天都要使用。三是当时企业公章完全采用的是人工管理模式，这肯定会出现效率上的问题，还有前面提到的违规用印风险，这是所有企业面临的痛点。四是这个细分市场并不小，足以支撑我们走得很远、做得很大。所以我们就锁定了这个行业。”

　　创办群杰是朱杰的第二次创业，有经验也有全新的挑战，朱杰认为：“创业过程肯定有挑战，但这是正常现象，是企业未来的发展过程中必然会遇到的问题。比如在拿到天使轮之前，金钱上的压力比较大。有钱之后，队伍建设也是新课题，在产品研制、销售等方面，每个阶段都会遇到每个阶段的队伍建设问题，包括2020年新冠疫情，但这样一些问题都是可以克服的。

　　最大的挑战来自产品，因为我们这个系统是一个全新的整合式发明创造，我们在做一件没有现成经验可借鉴的事情。这个发明想到它并不难，但当时要把它做出来，在技术、人才、市场反应等都方面都面临挑战。最早的时候我们甚至不知道产品该怎么做，开始客户说产品不好用、不完善，经过一次次失败和不断打磨才使客户满意，其实就是经过两代迭代才完全解决了问题、满足了客户要。”

　　目前群杰的员工数已超越200人，这对于创业者的管理思路和方式提出了全新的挑战，在企业由小到大的过程中，如果管理跟不上企业的发展也会带来问题，对此朱杰表示，“企业在不同阶段，面临的挑战、定位、目标都不一样。但管理万变不不离其宗，这个“宗”就是刚才我们提到的“做理所当然的事”。在团队还小时候，作为创始人在管理上更多的是自己要以身作则，做团队的表率，这样当你说“弟兄们跟我上！”时才有足够的底气。各项业务，不管是销售还是研发，你不懂的、不会的，要想办法搞懂学会，这也是做榜样做表率。企业做到一定规模时，比如团队有几十人甚至两三百人时，则要培养出更多的能人、高手来带领下面的人去做。当然我也会授权，然后看下面带队的怎么做，在这样的一个过程中我会提一些建议。无论是你做别人看，还是别人做你看，都是一种相互监督、相互支持。

　　管理的最高境界就是靠文化、靠好的流程促使大家自驱地推动业务、自发地进行业务协同，这种文化能让员工感到工作是在为自己做事，会像呵护自己生命安全健康一样呵护这份工作。当然，我指的是大部分员工，总有小部分员工需要拿“鞭子”抽才行。其实从自己的方面出发把事情做好，做到极致就是自发性。”

　　群杰200多人的员工队伍中，其中研发人才占比已超越40％，对于如何管理这些知识型人才，朱杰表示：“对他们的管理主要有几个抓手。第一，严格进人、严格培养。从进人开始，就要求其具备一定的技术能力、技术经验、学历等，新员工进来之后每个月要参加培训学习，转正之后，要经过技术认证考核，然后晋级。即使转正后，也要对他们进行常规培训、常规的基础考核。对能力提升这一块，群杰有专门的培训部抓这个事情。

　　第二，围绕目标进行绩效考核。对研发人员我们更多的是进行包括目标在内的激励。比如产品研制有时可分成8～10个阶段，就是把大的目标任务分成多个小节点来完成，这样他们的工作绩效、成果的体现会比较及时、清晰，容易使人产生成就感，所以他们积极性也很高。现在研发人员中“90后”偏多，他们更期待彰显自我，希望取得成绩后立马有人表扬或表彰。而这个阶段性成绩是通过复盘来衡量的。我们以月为单位，与人力资源部门一起来做复盘，主要盘点他们每个月节点目标的达成情况，研发过程中遇到了什么样的问题和难点，解决了什么样的问题，做了哪些技术攻关，有什么结果，还存在什么样的问题。复盘更多是帮他们找到问题、处理问题，这样他们也能成长。

　　当然我们的目标管理还要要结合业务，因为有些业务是突发的，比如说研发人员正在做一个项目，中途再插一个别的项目进来，而他们可能会产生我现在有目标了，为何需要做临时来的事情的想法。所以，我们采取了“目标＋业务”的任务管理模式，复盘时要涵盖临时项目完成情况。

　　第三，注重成就员工。研发部门的员工找工作的最大动机就是提升能力，群杰就设法提高他们的能力，当然这也是企业自身要。研发部门每个月都有新员工交流会，以提升其能力；前面讲的工作复盘也是员工能力提升的有效方式办。群杰还对研发人员加强技术认证考核，通过这一种方式对他们的技术能力进行认定，同时推动研发体系的建设。当然每年群杰也会对研发人员有一定的淘汰机制，以促使他们勤奋工作、提升能力。

　　第四，注重薪酬激励的有效性。群杰薪酬分三大块，即“基本薪酬＋项目奖励＋年终考评奖”。基本薪酬根据对研发人员的技术考核认证结果所对应的级别确定，不同的评定级别享受的基本薪酬不一样；项目奖励是指研发人员在规定时间保质保量完成了项目任务，就会获得相应激励；年终奖则根据他们在考评年度内每个月任务完成情况的汇总及综合评估发放，业绩突出者还会得到晋级晋升的激励。”